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教师绩效工资实施亟待规范完善
2017-07-03 15:32:38 来源: 作者: 【 】 浏览:665

 

    义务教育学校绩效工资实施后,极大地调动了广大教师教书育人的积极性,但在实施的过程中,仍然存在一些问题亟待解决。

 

    一、教师工作量无法衡量,考核细则制订难。由于评定标准难以量化、难于掌握,加上“文人相轻”“互不服气”,甚至“斤斤计较”、“互相拆台”。如,教师对工作的投入有显性和隐性两种,拿备课来说,表面看谁写的教案页码多,谁的工作量相对就大。但事实上教案得水平参差不齐,不能一概而论。批改作业也一样,工作量其实大不相同。尤其是不可量化的工作成效,由此也会引起争议和消极因素。由于教师工作量难以考核,学校对制订绩效工资标准和校内考核实施细则很为难。

 

    二、学校不同岗位的关系难平衡。有的学校为了寻找教师之间的“平衡”,处理好课多与课少、一线与后勤、干部与职工之间的关系,作为制订绩效评价标准的出发点。比如,为课程少的音乐教师安排教务员、办公室岗位,让他们的收入尽量与大家持平。这样的绩效工资改革,可能导致新一轮“大锅饭”。一味追求“平衡”,对于那些超工作量、压力大的教师来说,实际上又是一种新的不公平。

 

    三、师德考评与绩效工资挂钩可操作性不强。教育行政部门规定要对教师实施师德考评,师德考评结果与教师的绩效工资直接挂钩。将师德与绩效工资挂钩,并将之落到实处,可以有效地约束教师的职业行为,可以引导教师提高职业道德素质和教书育人水平。但由于没有可操作性强的考评机制,往往容易流于形式,走过场,达不到预期目的,导致矛盾频发。比如,考核师德时,只听被考核者周围教师的意见。缺乏学生和家长的声音的考核结果势必很难与实际情况相符。此外,考核组的考核结果一般还是交由领导“一锤定音”。这样的考评,不仅会失去考评的意义,而且带来的是更多的负面影响和更大的危害。

 

    四、绩效工资实施方案欠具体。目前,国家层面缺少一个绩效工资实施方案的样本,特别是绩效考核标准本身就很难量化,因为教书育人是一项复杂的劳动,其成果不像工厂生产零件那样可以计件付酬。加上绩效工资方案的制订和实施是由学校领导负责,领导既是裁判员又是运动员,造成领导阶层的绩效工资较多、普通教职工的绩效工资普遍较少的现象。

 

    五、绩效工资评定不公。在学校内部,存在教师与学校领导层和教师与教师之间绩效工资评定不公的问题。有的学校在制订绩效工资分配方案时,将校长和中层干部等领导岗位折合成不同的“绩效系数”。将不同岗位设定绩效基数后,再进行极限工资的评定。例如,校长的绩效工资为基数乘以绩效系数2,副校长的绩效工资为基数乘以绩效系数1.5,中层干部的绩效工资为基数乘以绩效系数1.2,还有教研组长、年级组长、学科组长等乘以的绩效系数是1.1-1.2。总之,凡是领导层的干部其所得都颇为丰厚,但是长期奋斗在教学一线的多数为普通教师。他们的收入则比较少。有的工作在一线20多年的教师其待遇还不如20多岁的学校团委书记。有的学校领导层行政管理人员的工资最高竟可达一线教师的3.5倍。导致不少教师称“绩效工资”为“官效工资”。

 

    为此建议:

 

    一、绩效工资应真正体现公平。学校应依据上级指导意见精神,制定绩效考核细则和办法,完善内部考核制度,体现“多劳多得,优绩优酬”的基本原则。根据教师的工作量和工作实绩以及岗位的不同,重点向一线教师、骨干教师倾斜。而对于校长工作的考核,则建议上级相关部门制定出相应的考核办法,对校长的工作进行客观、公正的评价。

 

    二、建立科学的教师绩效工资考核机制与评价标准。应由教育部制订出一套绩效工资实施办法,包括绩效考核的项目、考核标准、评定办法,制定原则性实施细则,这样可以保证评价标准的一致性。评价标准制定前,一定要经过广泛的讨论、征求意见,取得教师的认同。对教师的考核要考虑综合因素,最终以综合效果为考核依据。比如,对教师的教学质量考核不仅要包括课时量,还要涵盖学生的满意度评价等等因素。而且,考核应当是科学的,不应当只看个别人的评价,而是要有一个时间段和一定数量积累。

 

    三、师德与绩效工资挂钩的后续工作应跟上。师德量化的内容应细,可操作性要强。要加强对考评人员的道德教育,并建立有效的监督机制,使他们严于律已,自觉抵制不正之风,严肃认真对待师德考评工作。考评时,要多听取学生及其家长的意见。要设立举报电话、举报箱,并将考评结果向社会公布,接受社会各界的监督,既防止“暗箱操作”,又将群众举报后核实准确的情况纳入考评结果。此外,还要建立责任追究制,对考评工作中违法违纪的还要追究其责任。

 

    (南漳县政协  郑兴兵  供稿)    

 

 

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